źródło: Bankier.pl
Potwierdzają to najnowsze dane Hays Poland. Z badania agencji rekrutacyjnej wynika, że prawie 4 na 10 profesjonalistów doświadczyło tego problemu.
Tylko mniej niż połowa profesjonalistów jednoznacznie przyznaje, że nigdy nie doświadczyła syndromu oszusta w pracy. Osoby, które się z nim mierzyły, najczęściej odczuwały go regularnie. Nadmierny perfekcjonizm i porównywanie się z innymi to najbardziej powszechne objawy syndromu oszusta w środowisku pracowniczym. Wiele osób obawia się też, że ich wady czy brak kompetencji mogą wyjść na jaw w każdej chwili.
Aż 44% specjalistów i menedżerów przyznaje, że syndrom oszusta wpłynął bezpośrednio na ich karierę. Najczęściej był powodem decyzji o zrezygnowaniu z udziału w rekrutacji. Dynamicznie zmieniający się rynek pracy wymusza na specjalistach nie tylko stały rozwój kompetencji i elastyczną postawę, ale także gotowość do wychodzenia poza własną strefę komfortu i podejmowania również tych potencjalnie ryzykownych decyzji. Dla osób, które nie wierzą w swoje możliwości i podświadomie deprecjonują osiągnięcia, bywa to szczególnie trudne.
Sukces zawodowy nie zawsze idzie w parze z pewnością siebie. Syndrom oszusta to zjawisko psychologiczne, któremu towarzyszą błędne przekonania poznawcze i podważanie swoich umiejętności, wiedzy oraz sukcesów. Osoba doświadczająca takiego stanu jest często przekonana, że nie zasługuje na uznanie i ma braki, które w końcu zostaną zauważone przez otoczenie.
Badanie agencji doradztwa personalnego Hays Poland, w którym udział wzięło blisko 1000 specjalistów i menedżerów wykazało, że jest to problem, którego w środowisku pracowniczym przynajmniej raz doświadczyło 38% specjalistów i menedżerów.
Jak zauważa Karolina Lis, senior director w Hays Poland: – Syndrom oszusta paradoksalnie najczęściej dotyka pracowników ambitnych i utalentowanych, którzy stawiają sobie bardzo wysokie wymagania. Im wyższe stanowisko i większa odpowiedzialność w firmie, tym większa świadomość złożoności wielu kwestii i własnych obszarów do rozwoju. Jako menedżerka wielokrotnie obserwowałam, jak osoby najbardziej kompetentne często oceniają siebie znacznie surowiej niż ich otoczenie.
Kolejna 1/5 respondentów ma wątpliwości co do tego, czy kiedykolwiek mierzyła się z syndromem oszusta, co może wynikać zarówno z ograniczonej świadomości samego zjawiska, jak i trudności w identyfikacji jego przejawów we własnym życiu zawodowym. Mimo to, z badania wynika też pozytywny wniosek. Wciąż duża grupa ankietowanych – bowiem 41% – jednoznacznie przyznaje, że nigdy nie mierzyła się z takim problemem. Obrazuje to, jak wielu specjalistów i menedżerów zna swoją wartość oraz potrafi realistycznie oceniać posiadane kompetencje i doceniać własne osiągnięcia. Taka samoświadomość jest niezwykle cenną cechą, która sprzyja zarówno rozwojowi kariery, jak i budowaniu odporności psychicznej.
Nadmierne aspiracje i deficyt pewności siebie? Choć doświadczenia specjalistów i menedżerów mierzących się z syndromem oszusta są oczywiście bardzo różnorodne, to nie brakuje w tym kontekście podobieństw. Odpowiedzi respondentów wykazały bowiem, że w praktyce syndrom oszusta objawia się przede wszystkim nadmiernym perfekcjonizmem (35% wskazań), porównywaniem się z innymi (34%) oraz obawą, że inni przeceniają posiadane kompetencje i odkryją ich braki (po 32%).
Tym, co obecnie może nasilać takie przekonania i odczucia jest m.in. sytuacja na dzisiejszym rynku pracy. – Dynamiczne zmiany technologiczne, w tym rozwój AI, liczne transformacje w organizacjach oraz coraz wyższe oczekiwania pracodawców sprawiają, że wiele osób ma poczucie, że musi nieustannie udowadniać swoją wartość. W efekcie nawet doświadczeni profesjonaliści mogą kwestionować swoje kompetencje i konkurencyjność na rynku. Stawianie sobie celów czy regularna autorefleksja to objawy zdrowej ambicji, jednak problem zaczyna się, gdy wątpliwości zamiast wspierać rozwój – zaczynają go blokować. Alarmującą przesłanką mogą być nieustanna trudność w przyjmowaniu pochwał czy ciągły lęk przed popełnieniem błędu. Jeśli takie zachowania utrzymują się przez dłuższy czas i wpływają na decyzje zawodowe, warto się im przyjrzeć bliżej – podkreśla Karolina Lis z Hays.
A jak pokazują wyniki badania, syndrom oszusta często wykracza poza samopoczucie profesjonalistów, przekładając się na konkretne działania i sposób, w jaki zarządzają swoją karierą. Wśród osób, które kiedykolwiek go doświadczyły, aż 44% przyznaje, że wpłynął on na ich wybory zawodowe.
Syndrom oszusta hamuje rozwój zawodowy profesjonalistów. Regularne opieranie swoich decyzji zawodowych na tym, co podpowiada „wewnętrzny krytyk”, może prowadzić do niewykorzystania swojego własnego potencjału. Jak wynika z odpowiedzi respondentów, najczęstszym skutkiem doświadczania syndromu oszusta jest rezygnacja z aplikowania na wybrane oferty pracy (64%), niezabieranie głosu podczas spotkań (38%) czy też odkładanie zmiany pracy na bliżej nieokreśloną przyszłość, trzymając się obecnie tego, co znane – tzw. job hugging (35%). Częstym wynikiem tego zjawiska jest też nieubieganie się o awans i rezygnacja z negocjowania wynagrodzenia.
– Specjaliści i menedżerowie, którzy rezygnują z ambitnych planów, nie zgłaszają się do wartościowych, strategicznych projektów lub próbują nieustannie udowadniać swoją wartość poprzez nadmierne przeciążanie się pracą, mogą wiele stracić. Podążanie za syndromem oszusta w dłuższej perspektywie może bowiem prowadzić do ogólnej frustracji, wolniejszej progresji kariery, a nawet wypalenia zawodowego – tłumaczy Karolina Lis.
Ekspertka Hays podkreśla również, że syndrom oszusta nie jest cechą charakteru ani trwałą przeszkodą w rozwoju zawodowym. Jak zatem ograniczyć jego wpływ na samopoczucie i karierę? – Zachęcam do tego, aby stopniowo uczyć się budować swoją samoocenę na faktach, a nie wyłącznie na emocjach i domysłach, które tak często bywają zgubne. Pomóc może dokumentowanie sukcesów, zbieranie i analizowanie informacji zwrotnych od przełożonego i współpracowników, a także zmiana perspektywy. Nie trzeba wszystkiego wiedzieć od początku, aby być gotowym na nowe wyzwanie – podpowiada ekspertka i dodaje, że dużym wsparciem dla pracowników będą też organizacje, które budują kulturę otwartości, zadawania pytań, uczenia się na błędach i rozwijania kompetencji bez obawy o ocenę.
