źródło: www.flickr.com
Aleksandra Nyga jest już po trzymiesięcznym stażu w dziale marketingu. – To było dla mnie życiowe objawienie. Wszystko było nowością, ani przez chwilę się nie nudziłam – mówi. Stres opadł dopiero po pierwszych telefonicznych badaniach, które przeprowadziła od początku do końca. – Zaskoczyła mnie duża otwartość moich rozmówców. Rekordem była rozmowa z pracownikiem, który na wstępie powiedział mi, że nie ma czasu, po czym rozmawiał ze mną przez 40 minut – wspomina Aleksandra.
Agencja pracy tymczasowej Work Express to jej pierwsza firma od wielu lat. W latach 1981-87 pracowała jako sprzedawca, a potem kierownik w chorzowskim Pewexie, później przez wiele lat nie miała stałej pracy. Pomagała mężowi w prowadzeniu firmy, która zajmowała się m.in. organizowaniem przyjęć okolicznościowych. W 2007 r z powodów rodzinnych musieli zrezygnować z biznesu. Wtedy zaczęła myśleć o powrocie do samodzielnej pracy.
– Z początku brakowało mi pewności siebie. Myślałam, że w moim wieku, po średniej szkole handlowej ciężko będzie mi znaleźć jakieś poważne zajęcie, a praca w sklepie za kasą mi się nie uśmiechała – wspomina Aleksandra. Zaczęła chodzić na szkolenia: z obsługi biura, z języka angielskiego (od podstaw). – Po pół roku zaczęłam wierzyć, że mogę jeszcze coś w swoim życiu zmienić – mówi.
Solidniejsi od studentów
Podobne doświadczenia ma Elżbieta Wojciechowska. Pierwsze dni w firmie po ponad dwóch latach bez pracy były sporym stresem. Teraz jest nie tylko lubiana przez współpracowników, ale też czuje się właściwą osobą na właściwym miejscu.
– Wcześniej priorytetem w moim życiu były zawsze dzieci (trzy córki i syn). Prowadziłam też księgowość w firmie budowlanej męża, ale przede wszystkim zajmowałam się domem. Jednak dzieci rozjechały się „po świecie” i w 1997 roku zaczęłam myśleć o znalezieniu sobie pracy. W końcu się udało – opowiada Elżbieta.
Okazuje się, że pojawienie się w firmie pracownika w wieku 45+ może być wydarzeniem zmieniającym zarówno życie starszych osób, które wracają na rynek pracy, jak i atmosferę w firmie pracodawcy.
– Szczególnie w młodych firmach, takich, w których osiemdziesiąt procent zespołu to ludzie przed trzydziestką, obecność osób z życiowym doświadczeniem okazuje się bezcennym wsparciem. Większa empatia, cierpliwość i skrupulatność powodują, że są dobrym wzorem dla młodszych pracowników – mówi Magdalena Godyń, prezes zarządu Śląskiego Regionu Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami.
Co ciekawe, pojawianie się w zespole pracowników w wieku 45+ wymaga nowych umiejętności także od menadżerów. Zarządzanie pracownikami, którzy są w wieku ich rodziców jest przecież inne niż ludźmi młodszymi. Trzeba wiedzieć jak właściwie się z nimi komunikować, jak delegować zadania w zespole zróżnicowanym wiekowo, w jakich okolicznościach „autorytet wieku” pomaga, a w jakich może przeszkadzać, wreszcie, jak ważny w organizacji opartej na wiedzy jest intermentoring.
Agnieszka Kolanowska, pełnomocnik zarządu WE, szkoleniowiec w projekcie „Pracownik Call Center – specjalista nowej ery gospodarczej” obejmującym 280 niepracujących mieszkańców województwa śląskiego, w tym kilkudziesięciu osób powyżej 45 roku życia wspomina, że już w pierwszych dniach szkoleń była pozytywnie zaskoczona. Szybko okazało się, że stereotypy na temat pracowników 45+, iż wolniej pracują, czy są nieefektywni – okazały się nieprawdziwe. – Stuprocentowa frekwencja, niesamowite zdyscyplinowanie i zaangażowanie. W tym samym czasie szkoliłam grupę studentów i muszę powiedzieć, że byli o wiele mniej otwarci, nie mówiąc o podejściu do samych szkoleń – mówi Agnieszka Kolanowska.
„Młode rekiny” wychodzą z mody?
Skąd zatem mogą brać się uprzedzenia pracodawców do starszych bezrobotnych osób? – Prawdopodobnie pokutuje zaściankowa już dziś mentalność pracodawców nastawionych na zatrudnianie „młodych rekinów”, którzy szybko zdobywają rynek – mówi Artur Ragan z Work Express. – Kryzys nauczył nas, że taka „rabunkowa gospodarka kadrowa” to już przeszłość, a zmiany demograficzne po prostu wymuszają zmianę takiego myślenia – komentuje Ragan. Dodaje, że XXI wiek stwarza też coraz lepsze warunki do pracy osób starszych – coraz więcej zawodów nie wymaga przecież używania siły fizycznej.
– A oni mają doświadczenie, praktyczną wiedzę i są stabilni emocjonalnie. Obecność takich osób w zespole z pewnością przyśpiesza jego „dojrzewanie” – mówi Artur Ragan. Zdaniem Magdaleny Godyń zarządzanie wiekiem to na współczesnym rynku pracy już konieczność. Zwłaszcza w starzejącej się Europie. – Wraz z rosnącym deficytem wykwalifikowanej siły roboczej, dojrzali ludzie z doświadczeniem będą coraz cenniejsi – mówi Magdalena Godyń.
Dokonujące się w Europie zmiany demograficzne zaczęto sobie uświadamiać w latach 90. Z najnowszych badań rządowego Komitet Nauk Demograficznych PAN i Rady Ludnościowej wynika, że do 2030 w Polsce będzie następował spadek dzietności, co spowoduje, że średni czas trwania życia wydłuży się o ok. 6 lat z 74 do 80. Oznacza to, że także na rynku pracy będzie coraz więcej ludzi w tym wieku.
Co to jest i co daje intermentoring?
Intermentoring to odbywający się wewnątrz organizacji (firmy) proces, który polega na wolnym od służbowych zależności pomaganiu sobie nawzajem pracowników, dzięki któremu dana osoba dokonuje postępów w nauce, pracy lub myśleniu. Wprowadzanie do firmy osób dojrzałych, posiadających bogate doświadczenia nie tylko zawodowe, ale i życiowe wprowadza do zespołu więcej stabilności. Zalety takiego działania dostrzega już wiele dużych firm. Świadomie wprowadza je m.in. IKEA, Watenfall czy Arcelor Mittal, gdzie ginącego zawodu hutnika uczą młodych adeptów starsi fachowcy.
Łączenie pokoleń w pracy przynosi pozytywne skutki obu stronom. Młodzi pracownicy, którzy często chcą jedynie „zaczepić się” w jakiejś pracy zaczynają dostrzegać znaczenie stabilizacji. Starsi pracownicy, do których młodsi ludzie z zespołu zaczynają mówić na „ty” czują się młodsi (a dzięki pracy także potrzebni).
„Autorytet wieku” może także w niektórych zawodach pomagać w nawiązaniu kontaktu, a nawet może wpływać na rozwijanie w firmie nowych kierunków i specjalizacji. Eksperci Work Express opowiadają o niezwykłym przypadku starszej pracownicy, która trafiła do call center firmy sprzedającej kosmetyki przez telefon. Mówiła ona bardzo silnie gwarą śląską i – także z racji wieku – nie zapowiadało się, że może to się zmienić. Pracodawca, który początkowo był sceptyczny, bo gwara mogła nie być zbyt dobrze odbierana poza Śląskiem wpadł w końcu na pomysł, żeby dzwoniła wyłącznie do klientów z regionu. Rozważa personalizację bazy i filtrowanie osób w taki sposób, żeby odpowiadały nietypowej sprzedawczyni wiekiem i miejscem zamieszkania.
– Dziwne, że firmy typowo tradycyjne i te działające w systemie marketingu bezpośredniego dopiero teraz zauważają dodatnie aspekty intermentoringu. Wszak w sprzedaży bezpośredniej a przede wszystkim w jej młodszej gałęzi marketingu sieciowym, tego typu działania są podstawowym schematem budującym wszelkie podstawy edukacyjne. A w dodatku wszystko to odbywa się bez konieczności wynajmowania podmiotów zewnętrznych. Według mnie najwyższa pora, aby przedsiębiorstwa i menadżerowie, którzy jeszcze nie zauważyli przewagi MLM nad biznesem tradycyjnym w kilku kluczowych punktach, wreszcie szeroko otworzyli oczy – komentuje Maciej Maciejewski, redaktor naczelny „Network Magazynu”.