Jeśli z biznesu odchodzą ludzie, którzy nie przynoszą wartości dla firmy, nie chcą działać, nie chcą się rozwijać, można potraktować taki proces jako neutralny, a nawet pozytywny. Jeśli jednak odchodzą osoby z potencjałem lub Twoi kluczowi liderzy, warto przeanalizować kilka możliwych „ukrytych” powodów.
1. Nie takiej pracy lub miejsca pracy oczekiwali
Każdy z nas pracuje w określonym miejscu, z określoną grupą znajomych, a przede wszystkim pod kierownictwem „szefa” o określonej osobowości i metodyce działań. Jeśli ludzie nie będą zadowoleni z tych aspektów, to będą szukać możliwości zmiany swojego środowiska pracy. Kandydat powinien już na poziomie rekrutacji mieć jasno nakreśloną sytuację. Daj poznać prawdziwe realia pracy, prawdziwe oczekiwania wobec potencjalnego partnera, aby od początku wiedział, na czym polega działalność i czy chce się zaangażować. Powiedz o tym, jakiej osoby szukasz, o jakich kompetencjach. Nie ma sensu niczego ukrywać, gdyż za chwilę taki współpracownik może poczuć się oszukany i najprawdopodobniej tak będzie. Im bardziej realny obraz pracy przekażesz, tym bardziej zmniejszysz ryzyko negatywnego zaskoczenia „młodego” stażem współpracownika. Najlepiej dowiedzieć się, czego kandydatowi potrzeba i – jeśli tylko jest to możliwe – dokładnie mu to zaoferować.
Generalna zasada jest następująca: osoba, która chce znaleźć świetną pracę, powinna wybierać coś, co lubi robić, upewnić się, że pracuje z ludźmi, których towarzystwo jej odpowiada, a potem oddać się tej pracy całym sercem.
Większość ludzi traktuje swoje miejsca pracy bardziej emocjonalnie niż się tego spodziewamy. Dodatkowo jest bardziej prawdopodobne, że menedżerowie, którzy są zadowoleni ze swojego biznesu i ze swojej firmy, stworzą zadowolonych klientów.
2. Niedopasowanie osoby do rodzaju wykonywanej pracy
Zazwyczaj rodzimy się z pewnymi predyspozycjami, talentami do wykonywania określonych zawodów, czynności. Człowiek musi czerpać przyjemność z pracy oraz działać zgodne z własnymi wartościami. Nie należy jednak bać się czynności, która początkowo sprawia wrażenie, że nas przerasta. Jeśli dana osoba jest dość dobra, nauczy się nowych umiejętności i dzięki temu doświadczeniu stanie się jeszcze lepsza. Co możesz zrobić? Zaangażuj się w nieustanny rozwój swoich talentów, wspieraj swoich podopiecznych – szczególnie na początku, deleguj ambitne zadania, stawiaj wyzwania, aby wzbogacić pracę młodego pozyskanego, możesz także przeprowadzić wstępny wywiad z „nowym” i dowiedzieć się, czego oczekuje od pracy i od Ciebie.
3. Za mały lub w ogóle brak coachingu i informacji zwrotnej
Mistrzowski coaching polega na inspirowaniu ludzi do działania, na wyznaczaniu ambitnych celów, rozbudzaniu aspiracji, a następnie na partnerstwie z podopiecznym w celu stworzenia nowych możliwości. Innymi słowy, polega na inspirowaniu ludzi do śmiałych zadań i umacnianiu ich w tym, pozwala nam czynić niemożliwe możliwym. Celem coachingu jest nie tylko mobilizowanie ludzi do podejmowania się roli przywódców i osiągania świetnych wyników, ale też wspieranie ich w tym dążeniu. Na początku należy sprecyzować cele i aspiracje poszczególnych osób oraz pomóc im w uświadomieniu sobie, jaką pozycję chcą osiągnąć. Wymaga to posiadania umiejętności pozwalających wydobyć z ludzi to, co w nich najlepsze, wymaga to nie tylko wspierania ich indywidualnego rozwoju, ale i twórczej współpracy z innymi.
Ten tekst jest jedynie fragmentem całego artykułu, który znajdziesz w
wydaniu drukowanym Network Magazyn nr 18/2008