Powyższe słowa, to istota PRZYWÓDZTWA. A PRZYWÓDZTWO to między innymi sztuka motywacji i o tej motywacji właśnie słów kilka w dzisiejszych rozważaniach…
Zastanawiając się niejednokrotnie nad motywacją, jej istotą i znaczeniem w życiu firmy, jak również bazując na licznych rozmowach z Klientami, prze-prowadzanymi podczas spotkań i szkoleń, po raz kolejny zdobywam dowody na to, że proces motywacji nie jest tak prosty, jak się czasami powszechnie sądzi. Pomimo szeregu ciekawych i sprawdzonych metod motywowania menedżerów i siebie samego, nadal jest to fascynujący temat, nie tylko ze względu na złożoność natury ludzkiej (wkraczamy tutaj na grunt psychologii człowieka, a motywy je-go postępowania to ciągle jeszcze nie do końca „odkryty ląd”) ale również ze względu na to, że niejednokrotnie na-dajemy jednostronne znaczenie motywacji, tzn. zadaje-my sobie pytania typu „co zrobić, jak ludzi motywować?”, ale rzadko kiedy pytania – może trochę przewrotne – typu: „czym oni mnie motywują do tego, abym… ich motywował…?!”. Bo przecież motywacja działa w dwie strony. Dlatego też i odpowiedzialność powinna być rozłożona „równomiernie” po stronie zarówno kadry zarządzającej, jak i całego, podlegającego jej zespołu.
Nic bez korzyści
Skupiając się głównie na pytaniu pierwszym „Jak motywować?”, rozpocznę od stwierdzenia, być może banalnego, ale jakże prawdziwego, że: KAŻDY CZŁOWIEK JEST INNY. To fakt oczywisty, niemniej jednak zdecydowałam się o tym wspomnieć, bo często o oczywistych rzeczach się zapomina, jak również z racji tego, że zrozumienie tak prostego faktu, od którego „cała zabawa się zaczyna” jest kluczem do motywacji. Mądrze ujął to Robert Zend, który powiedział:
Ludzie mają tylko jedną rzecz wspólną: wszyscy się różnią.
I dlatego też praktycznie każdą osobę należy inaczej dopingować do działania.
Czym więc właściwie jest motywacja? Upraszczając i nie stosując zawiłych eufemizmów najprościej zdefiniować ją jako spełnianie ludzkich pragnień. W naszej firmie funkcjonuje powiedzenie, że jest to „osobisty powód do zrobienia czegoś, co zamierzamy zrobić”, a ujmując rzecz najprościej – jednym słowem – motywacja to KORZYŚCI. Człowiek jest tak skonstruowany, że niczego nie robi bez korzyści…
Oczywiście od razu spieszę z wyjaśnieniem, że nie chodzi tutaj tylko o bezpośrednie skojarzenie słowa KORZYŚCI w kontekście materialno-racjonalnym (choć to oczywiście też ma znaczenie) ale w o wiele większym stopniu z aspektem EMOCJONALNYM, ponieważ świadomie lub nie, ale za-wsze pojawiają się pytania: „PO CO mam to coś zrobić?”, „DLACZEGO mam to robić?” i „CO Z TEGO BĘDĘ MIAŁ dla siebie?”. I wspaniałe jest to, że właśnie w tym aspekcie to „dla siebie” nabiera innego znaczenia: „dla siebie” będę miał dopiero wtedy, gdy zrobię coś „dla Ciebie”. Czym jest to „dla siebie”? – chociażby bezgraniczną radością i po-czuciem szczęścia, gdy oglądamy rozkwitający uśmiech na twarzy dziecka, kiedy dostaje ono upragnioną zabaw-kę… Zresztą, przykładów można mnożyć wiele.
Właściwie temat motywacji powinien być rozpatrywany już na etapie rekrutacji, ponieważ jeśli popełnimy błąd na samym starcie, jeśli nie dopasujemy wartości potencjalnej współpracownika do filozofii i wartości naszej firmy, to trudno mówić o jakiejkolwiek późniejszej motywacji. Warto więc już podczas rekrutacji rozmawiać z potencjalnym handlowcem o jego wartościach, celach i wizjach, nie tylko biznesowych, ale i życiowych.
Gabinet typu zamkniętego
Zakładam jednak, że już posiadacie zespół wspaniałych ludzi, który jest przecież perpetuum mobile każdej firmy, co oznacza, że taka ekipa powinna działać przy naszym minimalnym udziale (w kierowaniu grupą nie chodzi przecież o to, aby za wszelką cenę „być pracowitym jak pszczoła, mieć siłę jak byk, pracować jak koń i każdego wieczoru być zmęczonym jak pies” – jak to trafnie ujął Klaus Kobjoll). Dlatego też, do działania potrzebujecie Państwo odpowiednio umotywowanych współpracowników. Od czego więc zacząć?
Po pierwsze: z naszych doświadczeń wynika, że na początku jedną z najważniejszych rzeczy jest przekazanie załodze MISJI firmy i nie mniej ważne – zwizualizowanie WIZJI. W ja-kim celu? Żeby każdy z członków zespołu mógł zadecydować, czy ON też tego CHCE dla firmy i dla siebie! Czym jest MISJA? Odpowiedzią na pytanie – PO CO istniejemy na rynku. Czym jest WIZJA? Odwołując się do przytoczonego na wstępie cytatu z „Małego Księcia” i stosując metaforę porównawczą firmy do okrętu, pokuszę się o określenie wizji jako ETAPÓW PODRÓŻY danym „okrętem”. Dlatego tak ważne staje się to, aby każdy zarządzający zastosował trzy kroki:
- powiedział, gdzie chce płynąć swoim „okrętem” i jaki jest jego cel podróży – port docelowy (przekazanie misji i wizji)
- zapytał, kto zabiera się w tę podróż razem z nim
- zapytał, czego każdy ze współpracowników do tej podróży potrzebuje, aby szczęśliwie dotrzeć do celu (odpowiednia motywacja).
Stosując te proste zasady i przekazując je zespołowi, macie Państwo szansę szybko przekonać się, jak wspaniale jest móc współpracować z ludźmi opanowanymi wizją! Przy czym należy pamiętać, że każda wizja powinna być „w sam raz”, tzn. ani za płytka, ani za bardzo ambit-na, ponieważ pierwsza nie stanowi wyzwania, druga natomiast może nie mieć szansy na realizację np. z powodu utopijności założeń…
Po drugie: bardzo wielkie znaczenie ma to, jak i co zarządzający MYŚLĄ o swoich współpracownikach… Jeśli są przekonani, że jakiś pro-cent dystrybutorów jest niezaangażowany, leniwy i bez żadnej ambicji, to dokładnie takich mają… Natomiast wielu przedsiębiorców odnoszących sukcesy przekonało się osobiście, że większość ich współpracowników to ludzie, którzy chcą DOBRZE, „a ich ukształtowanie to sprawa tych, którzy na to pracują”. Ludzie nie idą do pracy z pełną motywacją lub całkowicie zniechęceni. Jedną z tych opcji mogą natomiast przyjąć w zależności od tego, jak i czy w ogóle będą motywowani!
Po trzecie: czy wiecie, drodzy Państwo, czego tak naprawdę chcą Wasi ludzie?! Często wydaje nam się lub jesteśmy wręcz przekonani na 100%, co ich może motywować – bo patrzymy na to ze swojego punktu widzenia, a tak naprawdę wystarczy na chwilę opuścić swój „posterunek” i spojrzeć na zagadnienie „ich oczyma” i po prostu spytać, czego najbardziej potrzebują… Z tym jest również ściśle związana umiejętność taktownego podejścia do innego, tym razem „delikatniejszego” zagadnienia, a mianowicie pomoc w rozwiązywaniu osobistych problemów współpracowników. Wkraczamy tutaj na tereny „intymne”, ale jeśli wykażemy sporo taktu i dyskrecji, pomożemy ludziom w rozwiązaniu tych problemów, zyskamy tym samym szacunek i wdzięczność, a co za tym idzie – większą motywację danego menedżera! Nie wspominając już o naszej osobistej satysfakcji, że mieliśmy szansę ko-muś po prostu pomóc. A żeby mieć szansę na rozpoznanie potrzeb i możliwość rozwiązywania problemów, należy zastosować tzw. „zarządzanie poprzez spacerowanie po firmie” i rozmawiać tak często, jak tylko się da. Tylko te metody (a nie zamykanie się w tzw. „akwarium” – czyli gabinet typu zamkniętego, z wielką szklaną szybą, żeby dobrze widzieć, czy wszyscy pracują lub kierowanie a la Big Brother – czyli „mnie nikt nie widzi, ale ja widzę wszystkich”) daje gwarancję, że będziemy żyć życiem firmy, własnego zespołu, a tym samym również lepiej się komunikować, bo brak dobrej komunikacji często by-wa przyczyną nawet upadku przedsiębiorstwa!
Przysłowiowa „stówka”
Istnieje oczywiście jeszcze kilka innych istotnych czynników, które warto wykonać i wprowadzić w życie przed ustaleniem „listy motywatorów”, niemniej jednak, jeśli doceni się znaczenie opisanych powyżej trzech kroków, w wystarczającym stopniu ułatwi to dalszą pracę. A dalsza „praca” to umiejętność odpowiedniego dostosowania motywatorów do konkretnej osoby. Pamiętać przy tym należy o tym, że zgodnie z hierarchią potrzeb (według Maslowa), każdy człowiek posiada potrzeby niższego i wyższego rzędu. Sztuką jest umiejętność elastycznego „dopasowania” i zaspokojenia danej potrzeby, pamiętając przy tym, że nie wszystkich motywuje to samo, i że w każdym zespole funkcjonuje motywacja indywidualna oraz zespołowa. W obu przypadkach należy jednak działać rozważnie, bazując na wiedzy o tych dwóch poziomach.
Generalnie jedna zasada jest tutaj podstawowa i niezmienna: jeśli „niższe” potrzeby (a więc potrzeby fizjologiczne typu jedzenie, ciepło, schronienie oraz potrzeby bezpieczeństwa – głównie stabilizacji) nie są zaspokojone i ktoś posiada w tym zakresie „deficyt”, trudno jest go motywować czymś „wyższym”. Krótko mówiąc, jeśli komuś brakuje przysłowiowej „stówki” do pensji, tak, aby móc przeżyć od-do, to raczej za nic w świecie nie zmotywuje go lepsza wizytówka czy dogodniejsze miejsce parkingowe („wizytówka fajna, ale nią rodziny nie nakarmię”). I odwrotnie – nie przyniesie satysfakcji owa „stówka” więcej komuś, kto już nie bardzo martwi się o pieniądze, tylko oczekuje potrzeby wyższej – np. szacunku, uznania i docenienia („nie ukrywam, że liczę na awans, samochód, zagraniczne podróże”). Spójrzmy zatem na najczęściej spotykane czynniki motywacyjne:
- Czynniki finansowe: pieniądze, w postaci wysokiej pensji czy pro-wizji, premii pieniężnych lub uznaniowych, specjalnych bonusów za wykonanie pewnych zadań, bonów świątecznych itp. – można jeszcze parę rzeczy wymieniać, ale nie o to chodzi, bo na pewno i Państwo możecie podać tutaj szereg własnych przykładów oraz pomysłów. Istotne w tym jest to, że coraz częściej okazuje się, iż nie pieniądze i aspekty finansowe są głównym motywatorem, a bardziej czynniki poza finansowe.
- Czynniki poza finansowe: no właśnie… I tutaj zostawię Państwu pole do popisu, bo pomimo, iż tytuł tego artykułu mógłby sugerować, że pojawią się konkretne recepty („jak to zrobić w mojej firmie?”), to jednak takowe się nie pojawią, bo po prostu gotowe recepty nie istnieją! Istnieją za to pewne zasady, pewne uniwersalne pomysły, które dopiero w zderzeniu z konkretną firmą można zastosować bądź nie, lub do specyfiki danej firmy odpowiednio je dostosować. Niemniej jednak, wymienię kilka czynników poza finansowych, które są bardzo istotne, inspirując Państwa równocześnie do permanentnych poszukiwań własnych, niekonwencjonalnych motywatorów.
A okręt płynie dalej…
Jednym z takich czynników może być bezpieczeństwo związane np. z gwarancją stałych dochodów lub większym zabezpieczeniem ich kontraktu. W innym przypadku znaczenie będzie miała pozycja, awans, nadanie nowego tytułu zawodowego, publiczne okazanie uznania, zwiększenie odpowiedzialności, możliwość uczestniczenia w szkoleniach rozwojowych, satysfakcja z wykonywania zadań, które sprawiają radość. A czasami, chodzi o tak z pozoru „drobiazgowe” sprawy, jak choćby poklepanie po ramieniu, uścisk dłoni, czy konsultowanie pomysłów. W pewnej firmie okazało się np., że nie sprawdziły się żadne „wyszukane”, a nawet dość „kosztowne” sposoby motywacji ludzi do wydajniejszej pracy. Mimo, że kierownictwo chciało to zrobić „szczerze i w dobrej wierze” okazało się, że TAK NAPRAWDĘ, to zespół chce całkiem czego innego.
Niemniej, istotne są takie rzeczy, jak regularne i „uczciwe” ocenianie (pamiętać przy tym należy, że lepiej jest oceniać nie samego człowieka lecz jego działanie i efekty tego działania), dobre warunki pracy (stworzenie „przyjaznych” zasad), czy w końcu uprzejmość ze strony liderów, którzy już sukces osiągnęli (każdy człowiek chce być kulturalnie traktowany i szanowany). To wszystko też motywuje i zachęca do pracy, a przy tym kosztuje niewiele lub wcale.
Zapewne temat motywacji nie został tutaj w pełni wyczerpany, to dopiero początek, być może, dla obszerniejszych rozważań nad tym ciekawym zagadnieniem. Teraz możecie Państwo znaleźć trochę czasu i zastanowić się, wspólnie z własnym zespołem, jak to wszystko powinno działać w waszej firmie. Jestem przekonana, że wypracujecie szereg innych własnych motywatorów, które będą miały jeszcze większą wartość, niż te „podane na tacy”, a wtedy Państwa „okręt” z dobrze umotywowaną załogą, w pełni rozwinie swoje żagle…
Chcąc wydobyć z człowieka to, co w nim najlepsze, musisz szukać w nim tego, co najlepsze.
(Bernard Haldane)