źródło: www.sxc.hu
1. Nauki płynące ze stosowania modelu Kirkpatricka
Chyba najlepiej znanym modelem oceny skuteczności szkolenia jest model stworzony przez Donalda L. Kirkpatricka. Składa się on z czterech poziomów: oceny reakcji na szkolenie, oceny uczenia się, oceny zmian w zachowaniu oraz oceny wyników.
Na czwartym poziomie ocenia się, w jakim stopniu zmiany w sposobie wykonywania pracy przez uczestników szkolenia przyczyniają się do poprawy wyników przedsiębiorstwa (niektórzy praktycy zajmujący się oceną efektywności szkoleń twierdzą, że ocena finansowej wartości szkolenia to poziom piąty). Jednym ze wskaźników stosowanych do oceny jest stopa zwrotu z inwestycji – ROI (Return on Investment). Zastosowanie wskaźnika ROI do oceny efektywności szkoleń opisuje szczegółowo Jack Phillips. ROI jest stosowany w celu zmierzenia efektywności działania przedsiębiorstwa. Wskaźnik ten pozwala określić ile firma / edukowana grupa zyska pieniędzy, w stosunku do nakładów, jakie poniosła na sfinansowanie danego projektu szkoleniowego.
ROI = Z/M = (Zysk z inwestycji w szkolenia / Suma nakładów na szkolenia) * 100
Przykład 1:
Przedsiębiorstwo wysłało handlowców na warsztaty dotyczące nowoczesnych technik sprzedaży. Koszt szkolenia (wraz z kosztami zakwaterowania, wyżywienia, dojazdu) wyniósł 20 000 zł. Średniomiesięczna sprzedaż w półroczu poprzedzającym szkolenie wynosiła 100 000 zł. W ciągu sześciu miesięcy od przeprowadzenia szkolenia sprzedaż wynosiła odpowiednio:
Miesiąc I – 92 000 zł
Miesiąc II – 97 000 zł
Miesiąc III – 102 000 zł
Miesiąc IV – 104 000 zł
Miesiąc V – 104 000 zł
Miesiąc VI – 103 000 zł
Spadek sprzedaży w pierwszych miesiącach po szkoleniu można tłumaczyć brakiem umiejętności praktycznych w stosowaniu metod poznanych na szkoleniu. Poczyniono założenie (niekoniecznie słuszne), że na wynik sprzedaży miało wpływ wyłącznie szkolenie, a wpływ innych czynników na zmianę wyniku sprzedaży był pomijalny.
Suma zysku (Z) w ciągu sześciu miesięcy = 2 000 zł
Suma nakładów poniesionych na szkolenie (M) = 20 000 zł
ROI = Z/M *100 = 2 000 / 20 000 * 100 = 10%
ROI = 10% oznacza, że każda złotówka zainwestowana w szkolenie menedżerów przyniosła w ciągu półrocza 10 groszy zysku.
Co oznacza wartość ROI = 10% wyliczona w przykładzie 1? Wartość ta oznacza między innymi, że pieniądze zainwestowane w opisane szkolenie zwrócą na się zamawiającemu szkolenie po pięciu latach (10 półroczy). Czyli jeśli szkoleni sprzedawcy opuszczą firmę przed upływem pięciu lat, to nie „oddadzą” pieniędzy zainwestowanych w szkolenie. Można z tego łatwo wywnioskować, że ROI z inwestycji w kapitał ludzki na poziomie 10%, to nieco za mało.
2. Mądry Polak po szkodzie?
Istotną kwestią w stosowaniu metody oceny skuteczności szkolenia sprzedażowego z wykorzystaniem ROI jest fakt, że obliczeń na podstawie danych rzeczywistych możemy dokonać dopiero po wydatkowaniu kwoty na szkolenia pracowników oraz po przeanalizowaniu wyników sprzedaży z okresu rozliczeniowego następującego po szkoleniu. Można również dokonać wyliczenia prognozowanego zysku z inwestycji w szkolenia i na tej podstawie wyliczyć prognozowany współczynnik ROI. Taki prognozowany współczynnik ROI stanowi ważną przesłankę przy podejmowaniu decyzji o realizacji projektów rozwojowych w firmie.
Każda prognoza obciążona jest ryzykiem błędu, które przekłada się na ryzyko nie uzyskania zakładanego efektu szkolenia – odpowiednich wyników sprzedaży. Z punktu widzenia firmy zamawiającej działania szkoleniowe ważne jest, aby to ryzyko zminimalizować.
3. Podział ryzyka między zamawiającego i firmę szkoleniową
Jak podzielić się ryzykiem z firmą szkoleniową? To pytanie, jakie stawia sobie wielu zamawiających szkolenia. Inni z rezygnacją zwieszają głowy, twierdząc, że nic się nie da zrobić. Jak jest naprawdę?
Ryzykiem można się podzielić na kilka sposobów. Jednym z nich jest uzależnienie części wynagrodzenia dla firmy szkoleniowej od uzyskanych twardych rezultatów (np. wzrost sprzedaży, wolumen sprzedaży, liczba nowych klientów, spadek liczby reklamacji itp.). Przykładowo, w szkoleniu Selling UP oferowanym przez firmę Jotconsult, jeżeli zakładany wynik sprzedażowy nie zostanie osiągnięty po zakończeniu szkolenia (cyklu szkoleń), to firma szkoleniowa nie otrzyma części wynagrodzenia za szkolenia. Wygląda sprawiedliwie, prawda?
Z pewnych powodów, firmy szkoleniowe rzadko godzą się na taki układ. Ciekawe dlaczego? Może niektóre firmy szkoleniowe nie są przekonane do swoich metod pracy. Jednak, czy w takim przypadku osoba zamawiająca szkolenia ma brać na siebie całe ryzyko (i koszty)? Odpowiedź narzuca się sama – NIE. Życzmy więc zamawiającym odwagi, a firmom szkoleniowym skuteczności.
Autor tekstu jest trenerem biznesu i konsultantem zarządzania. Dyrektor zarządzający firmy doradczo-szkoleniowej Jotconsult. Zajmuje się doradztwem z zakresu zarządzania, ze szczególnym uwzględnieniem zarządzania zmianą i budowania systemów motywacyjnych, systemów ocen pracowniczych oraz wartościowania stanowisk pracy w firmach. Prowadzi warsztaty szkoleniowe obejmujące problematykę: zarządzania zmianami w firmie, zarządzania różnorodnością, zarządzania produktywnością (KPI), doskonalenia umiejętności kierowniczych i przywódczych oraz pracy zespołowej. Jest autorem symulacji biznesowej z zakresu zarządzania zmianą. Ekspert lub lider projektu w projektach naukowo-badawczych lub wdrożeniowych z zakresu adaptacyjności przedsiębiorstw i zarządzania zmianą.