Życie zaczyna się po czterdziestce

źródło: www.sxc.hu

Jednak sam Jaques szedł przez kolejne lata swojego życia, jakby nie dotyczyły go żadne ograniczenia. Przez 38 lat – między publikacją wspomnianego artykułu a śmiercią w wieku 86 lat w 2003 roku – napisał 12 książek, został konsultantem Armii Stanów Zjednoczonych, kościoła anglikańskiego i wielu przedsiębiorstw. Poślubił Kathryn Cason, która została jego żoną i współpracowniczką na ponad 30 lat i z którą założył firmę konsultingową, by rozpowszechniać idee, nad którymi wspólnie pracowali.

Przyglądając się uważnie historii życia Elliotta Jaquesa można stwierdzić, że żył dwa razy. Pod koniec pierwszego życia, po przekroczeniu 40 lat, miał na swoim koncie doktorat z medycyny i drugi z psychologii. Zdobył wykształcenie w dziedzinie psychoanalizy oraz imponujące doświadczenie jako konsultant biznesowy i psychoanalityk. W drugim życiu został prawdziwym, niezależnym myślicielem. Poszerzył liczbę organizacji, z którymi współpracował i opracował nowe idee oraz teorie, dzięki którym zyskał największą sławę. Pod koniec lat dziewięćdziesiątych XX wieku, gdy dobiegał osiemdziesiątki i kiedy już ją przekroczył, sformułował kilka najbardziej oryginalnych koncepcji.

Gdy ludzie słyszą historię jego życia, reagują zdumieniem i pytają, jak to możliwe, żeby człowiek pracował efektywnie przez tyle lat. W tym artykule stawiamy śmiałą tezę, że życie takich ludzi jak Elliott Jaques nie powinno być uważane za wyjątkowe. Powszechne wyobrażenia dotyczące wieku nie mają wiele wspólnego z rzeczywistością. Obecnie oczekiwana długość życia na Zachodzie wynosi około 80 lat i nadal rośnie. To znaczy, że w wieku 53 lat – średnim wieku osób z pokolenia powojennego wyżu demograficznego (urodzonych pomiędzy 1946 a 1964 rokiem) – można spodziewać się jeszcze kolejnych 30 lat życia. Warto się przez chwilę nad tym zastanowić. Większość ludzi rozpoczyna pracę dopiero po zakończeniu edukacji, a więc gdy mają dwadzieścia kilka lat. Wynika z tego, że przeciętny przedstawiciel tego pokolenia ma przed sobą tyle samo lat aktywności zawodowej, co za sobą.

Ponieważ oczekiwana długość życia wzrasta, dla wielu ludzi biznesu zmiana w wieku średnim stanie się egzystencjalną koniecznością. Niektóre zmiany będą wynikać z wewnętrznej potrzeby. Menedżer spółki może na przykład uznać, że praca nie daje mu już satysfakcji i potrzebuje nowych wyzwań, lub zdecydować, że nadszedł czas, aby zacząć działać na własne konto. Przyczyną innych zmian w wieku średnim będą zdarzenia zewnętrzne: nierozwiązywalny konflikt między prezesem a zarządem spółki, obawa przed utratą pracy, pominięcie przy awansie i brak perspektyw dotyczących dalszej kariery.

Zmian w wieku średnim – czy to wprowadzanych wbrew, czy też z własnej woli – nie da się całkowicie uniknąć. Jednak niezależnie od nich, wiek średni liczony mniej więcej od 43 do 62 roku życia pozostaje bardzo trudnym okresem, do którego ludzie z reguły są zupełnie nieprzygotowani.

Komentarz Ryszarda Rychlika z Betterware: – Uważam, że to prawda, iż życie zaczyna się po czterdziestce. Myślę, że wszystkie takie stwierdzenia to nie przypadek, tylko wynik rzeczywistości. Tak samo jak przysłowia są wartością, tak samo stwierdzenia, że życie zaczyna się po czterdziestce. Moje ulubione przysłowie to „z kim przystajesz, takim się stajesz”. Pokusiłbym się nawet o stwierdzenie, że to Święta Prawda. Odkąd pamiętam, moje życie się zmieniało w zależności z kim się znałem i spotykałem. Jeśli byli to ludzie negatywni, moje życie nabierało ciemnych kolorów, kiedy byli to ludzie pozytywni, moje życie nabierało mocy i radości. Czy biznes MLM jest odpowiedni, aby rozwinąć skrzydła po czterdziestce? Jestem przekonany, że tak, a nawet uważam, że to najlepszy moment, aby zacząć w tej branży działać będąc po czterdziestce czy pięćdziesiątce. Każdy wiek ma swoje plusy i minusy. Kiedy jesteś młody masz dużo energii, podejmujesz szybkie decyzje, które sprawiają, że otwierają się przed Tobą nowe możliwości. Ale będąc młodym, często mamy słomiany zapał, brak nam wytrwałości, nasze decyzje są chaotyczne i czasem potrzebujemy przeanalizować wszystko na spokojnie i jest to często niemożliwe z powodu naszej energii, jaką mamy mając np. 20 lat. Kiedy człowiek ma 40 lat i więcej, jest bardziej opanowany, ma za sobą bagaż doświadczeń i tych dobrych i tych złych… te doświadczenia sprawiają, że wiemy więcej niż 20 lat temu. Jeśli wiemy, co chcemy w życiu robić, jeśli mamy cel, to każde doświadczenie, czy to dobre, czy to złe – jesteśmy w stanie obrócić na swoją korzyść. Ten wiek jest idealny nie tylko z powodu doświadczeń, ale również, kiedy mamy rodziny, nasze dzieci często już są – jak to się mówi – odchowane, albo nie potrzebują tyle czasu jak w przypadku, kiedy mamy 20 lat i przychodzi na świat w naszej rodzinie mały człowieczek, który potrzebuje naszej troski i czasu. To dla mnie wspaniały okres, ponieważ zaczynam rozmawiać z synem o celach, wytrwałości, mogę mu przekazać wiedzę jaką nabyłem działając w branży MLM, aby stosował to, czego się nauczyłem również w szkole. Jak powinien być wytrwały, kiedy w szkole nie zawsze jest wesoło. Jak powinien walczyć, aby zdobyć lepsze oceny, ale przede wszystkim uczę syna dlaczego powinien to robić. Dlaczego powinien już teraz pracować nad dyscypliną, nad pozytywnymi myślami, jednym słowem dlaczego już powinien teraz pracować nad sobą. Widzę, jakie przynosi to niesamowicie pozytywne efekty w jego rozwoju osobistym. Tego wszystkiego nauczyłem się tutaj, w marketingu sieciowym. Odwagi, wytrwałości w dążeniu do swoich marzeń, kultury oraz nowych wyzwań, aby stawać się każdego dnia coraz lepszym człowiekiem. Kiedy w MLM działamy z ludźmi, którzy są pozytywnie nastawieni do świata, nabywamy niesamowitych wartości. I nie mówię tu o sztucznym entuzjazmie, nie mówię o fanatyzmie biznesowym. Mam na myśli rozwój osobisty, mówię o tym, że lepiej być pozytywnym niż negatywnym, że zamiast mówić mam problem, można powiedzieć szukam rozwiązania. W marketingu sieciowym zmieniamy się na lepsze. Dostajemy taką wiedzę i możliwość działania w praktyce, że gdzie indziej musielibyśmy zapłacić ogromne pieniądze, aby tego wszystkiego się nauczyć. Branża MLM nauczyła mnie nie tylko zarabiać pieniądze. Nauczyła mnie czegoś znacznie więcej.

Nasze lęki dotyczące tego czasu opierają się na dwóch przeciwstawnych mitach, które utrudniają pomyślne wprowadzanie zmian. Pierwszy przesąd określa wiek średni jako początek końca i wywodzi się z historycznej i przestarzałej koncepcji, która mówi, że w wieku 65 lat człowiek kończy swoje produktywne życie i przechodzi na emeryturę. Liczba 65 nie jest jednak w żaden sposób magiczna. Wprowadzono ją jako granicę wieku emerytalnego w Niemczech w 1916 ro¬ku. 27 lat wcześniej kanclerz Otto von Bismarck wprowadził zasadę, że osoby, które ukończą 70 lat, będą dostawały państwowy zasiłek. Gdy pytano go wówczas, czy kraj stać na taką hojność, Bismarck odpowiadał, że przecież i tak mało kto do¬żywa tego wieku. I miał rację. Jak podają źródła, oczekiwana długość życia w Niemczech w tym czasie wynosiła 49 lat.

Drugi mit dotyczy postrzegania wieku średniego jako okresu magicznej transformacji. Narodził się on w ciągu kilku ostatnich dziesięcioleci z niezliczonych poradników i artykułów prasowych, a także ogólnej tendencji kulturowej. Sprzeda¬wana jest nam iluzja, że jeśli tylko mamy wizję i wystarczającą siłę woli, możemy być, kim chcemy, i robić, co tylko nam się zamarzy. Paradoksalnie nie ułatwia to wcale podejmowanych prób zmiany kariery zawodowej w wieku średnim, lecz sprawia, że perspektywa ta staje się bardziej przerażająca.

Kiedy normalny człowiek czyta o doktorze, który wstał pewnego ranka z przekonaniem, że chce zostać szefem kuchni, lub o gospodyni domowej mającej niespodziewanie wizję swojego przyszłego imperium biznesowego, czy też o prawniku, któremu znienacka zaświtał w głowie pomysł na założenie firmy z branży wysokich technologii, musi czuć, że coś z nim jest nie w porządku. Skoro ma tyle lęków, wątpliwości i w najlepszym razie bardzo ogólnikowe wyobrażenie zmian, to może raczej powinien zająć się szydełkowaniem?

Na podstawie doświadczenia wynikającego z kilkudziesięciu lat pracy z przedsiębiorcami i dyrektorami firm z różnych branż, wyników badań jakościowych i ilościowych przeprowadzonych na grupie osób po 50 roku życia oraz analizy głównych teorii humanistycznych i psychoanalitycznych dotyczących osobowości doszliśmy do wniosku, że wiara w każdy z tych mitów powstrzymuje ludzi przed pozytywnymi zmianami w wieku średnim. W artykule tym omawiamy szczegółowo oba mity i pokazujemy ich negatywny wpływ na nasze podejście do problemów wieku średniego. Przekonaliśmy się, że menedżerowie, którzy potrafią uwolnić się od fałszywych założeń, są zdolni do pomyślnego wprowadzania zmian w swoim życiu i karierze zawodowej. Ważne jest, aby otworzyć się na możliwości, do których przygotowało nas doświadczenie i mieć realistyczne oczekiwania dotyczące własnych osiągnięć. Na koniec przyjrzymy się także, w jaki sposób najbardziej postępowe firmy pomagają swoim dyrektorom rozpocząć drugie życie.

Wiek średni to początek końca życia i trzeba pogodzić się z rosnącymi ograniczeniami, ponieważ jest to jedyna dojrzała reakcja na starzenie się – taki jest ogólnie przyjęty pogląd, zgodny ze zdrowym rozsądkiem. Zdrowy rozsądek jest jednak w tej kwestii często przeceniany. Wiek średni to bardzo ciekawy okres, który umożliwia nam ponowną analizę podstawowych, życiowych założeń.

Dla pełnej jasności: nie zamierzamy bagatelizować obiektywnych problemów tego etapu życia. Pojawia się przecież nieuniknione pytanie, jak większość starzejących się obywateli zdoła utrzymać poziom życia, do którego są przyzwyczajeni, bez pracy na pełnym etacie. Wiek średni oznacza też więcej ograniczeń o charakterze fizycznym. Głównym problemem staje się zdrowie. Jak powiedział pewien lekarz – jeśli masz 50 lat i nic cię nie boli, to prawdopodobnie dlatego, że już nie żyjesz. Poważna choroba może skończyć się katastrofą finansową szczególnie w Stanach Zjednoczonych, gdzie brak powszechnego systemu ubezpieczeń zdrowotnych.

Jeśli dodać do tego fakt, że w naszej kulturze ludziom po pięćdziesiątce trudno jest dostać pracę, nie można się dziwić, że wielu z nich odczuwa ogromny niepokój. Dziwi nas jednak, że o ile problemy te stanowią temat niekończących się rozmów, o tyle rzadko kiedy wspomina się o korzyściach wieku średniego. A jest to właśnie ten czas, kiedy większość menedżerów ma już za sobą poważne kryzysy, które swego czasu wydawały im się nie do pokonania, a rozwiązując je, odkryli swoje mocne strony. Z wiekiem rośnie na przykład umiejętność postrzegania w odpowiedniej perspektywie rodzących się problemów, co ułatwia załatwianie bieżących spraw z większym spokojem i pewnością siebie.

Menedżer wyższego szczebla w średnim wieku ma również co najmniej dwadzieścia lat doświadczenia zawodowego. Bywał w wielu trudnych sytuacjach i wyciągnął z nich wnioski dotyczące nie tylko prowadzenia interesów, ale także znajomości samego siebie. Większość osób na stanowiskach kierowniczych wie już na przykład, że naprawdę lubi motywować ludzi albo też wręcz przeciwnie, najbardziej lubi pracować w samotności, a konieczność współpracy z innymi pozbawia je energii.

Dla coraz większej grupy ludzi wiek średni może stać się niespotykaną okazją – której wcześniej nie mieli – do rozwoju wewnętrznego. Przy odrobinie szczęścia mogą zastąpić to, co psycholog Abraham Maslow nazywa motywacją braku, motywacją wzrostu. Motywację braku napędza bowiem poczucie niedostatku. Na przykład ludźmi głodnymi kieruje potrzeba znalezienia pokarmu. Dla osób o niskim poczuciu własnej wartości bodźcem do działania jest potrzeba jej udowodnienia. Natomiast motywacja wzrostu nie wynika z braku czegoś, ale z potrzeby pełnego zrealizowania własnego potencjału. Posiadając taką motywację, możemy wsłuchać się w siebie i odkryć, kim jesteśmy i czego chcemy. Dlatego właśnie uważamy, że człowiek w wieku średnim cieszy się większą swobodą niż w jakimkolwiek innym momencie życia. Nie spodziewamy się oczywiście, że taki pogląd zostanie przyjęty bez oporów. Najgłębszym ich źródłem będzie z pewnością powszechna wiara, że swoboda oznacza brak ograniczeń i niemal niekończące się możliwości i szanse. Według tej definicji wiek średni rzeczywiście nie ma zbyt wiele do zaoferowania.

Ale twierdzenie, że możliwości maleją z wiekiem, jest oparte na fałszywych założeniach. Młodość wcale nie jest synonimem niewyczerpanych możliwości. To tylko iluzja wynikająca z ograniczonej wiedzy młodych ludzi o sobie samych i świecie, w którym żyją. Od samego początku podejmujemy decyzje na podstawie skąpych przejawów naszych prawdziwych zdolności, bo przecież jako nastolatkowie czy dwudziestoparolatkowie nie wiemy do końca, w czym jesteśmy dobrzy i co naprawdę sprawia nam przyjemność. Nasza kariera zawodowa bywa często wynikiem prób i błędów, którymi do pewnego stopnia rządzą okoliczności zewnętrzne (zaproponowano mi pracę w firmie A, a nie w firmie B) i nasze wyobrażenie sukcesu („Muszę zostać dyrektorem w banku!”). Iluzja wolności młodych ludzi wynika też z tendencji do idealizowania przeszłości. Zapominamy o naciskach, którym podlegaliśmy. Musieliśmy przecież dostać się do najlepszej szkoły, zbierać dobre oceny, znaleźć wspaniałą pracę, osiągnąć określone stanowisko przed trzydziestką i tak dalej. Realizując te cele, musieliśmy jeszcze przy okazji kształtować swoją osobowość, rozwijać umiejętności i zapracować na poczucie własnej wartości.

Osiągając wiek średni wielu ludzi może powiedzieć, że wymienione kwestie straciły na znaczeniu. Uwolnili się już bowiem od lęku, że może do niczego się nie nadają i potrzeby udowodnienia, że są dobrzy we wszystkim. Mają więc taką wolność, którą może dać tylko poznanie samego siebie. I zazwyczaj już im się tak nie spieszy. Większość menedżerów, którzy zastanawiają się nad zmianami w życiu zawodowym, nie musi działać pochopnie. Mają czas, żeby wsłuchać się w siebie, przemyśleć swoje możliwości i dokładnie zaplanować nowe życie. Możliwe, że zanim dojdą do miejsca, które im się spodoba, będą musieli wędrować bardzo krętą drogą.

Opiszemy przykład Judyty, pięćdziesięciokilkulatki z Izraela. Pod wieloma względami jej życie układało się wzorowo. Była wspólnikiem w jednej z największych międzynarodowych firm doradztwa rachunkowego, miała ładny dom, a najmłodsze z jej trojga dzieci kończyło właśnie prestiżową uczelnię. Miała tylko jeden duży problem: od roku coraz trudniej było jej wychodzić rano do pracy. Z lękiem myślała o liście spraw do załatwienia. Ilekroć słyszała dzwonek telefonu, miała ochotę powiedzieć asystentowi, żeby przekazał dzwoniącemu, że wyszła na spotkanie. Praca przestała sprawiać jej satysfakcję. Nie miała ochoty ani na spotkania z klientami, ani na dyskusje ze współpracownikami na temat strategii, ani na wideokonferencje z zagranicznymi filiami.

Judyta przechodziła kryzys wieku średniego. Chociaż czuła, że potrzebuje zmiany w swoim życiu zawodowym, jednak nie wiedziała, od czego zacząć. Do tej pory zawsze postępowała według utartych schematów. Wyszła za mąż młodo. Wybierając zawód księgowej, miała pewną akceptację ze strony rodziny. W zasadzie realizacja planów życiowych udawała jej się zawsze bez większych problemów. W rodzinnym domu wpojono jej szacunek do pracy i nauczono ją rozliczania się z każdej godziny dnia. Czasami żartowała, że zawód księgowej był dla niej naturalnym wyborem. Pierwszy etap zmian w życiu Judyty był dość zaskakujący i miał niewiele wspólnego z jej karierą zawodową. Była praktykującą żydówką i religia zawsze była dla niej ważna. W pewnym momencie zdała sobie jednak sprawę, że jej podejście do wiary zmieniło się w rutynę. Przez długi czas uważała, że nie ma o co kruszyć kopii. Trzeba było myśleć o wychowywaniu dzieci, a poza tym nie widziała alternatywy dla doktryny swojego zgromadzenia. Z kolei świecki styl życia nigdy jej nie odpowiadał. Po kilku miesiącach spędzonych na lekturze dzieł myślicieli religijnych jej oczy odzyskały blask. Czuła, że jej umysł zaczął się otwierać i żałowała, że nie rozpoczęła swoich poszukiwań wcześniej. Wkrótce zaczęła organizować grupy czytelnicze dla ludzi o podobnym sposobie myślenia, a w mężu znalazła entuzjastycznego partnera do poszukiwania nowych dróg doświadczenia duchowego.

Jednak rozwój religijny nie stał się dla niej nową ścieżką kariery. Spełnił rolę katalizatora kolejnych zmian. Zaczęła częściej rozmawiać z ludźmi. Zrozumiała, że postrzegała siebie jako osobę o niezmiennych przyzwyczajeniach, niezdolną do nowatorskich działań, a to było bardzo ograniczające. Do jej obowiązków w pracy należało doradztwo w zakresie fuzji i przejęć. Posiadała ogromną wiedzę w tej dziedzinie, ale czuła, że jej praca jest żmudna i monotonna. Mimo to przerażała ją myśl o przejściu na stronę inwestora – „terytorium wroga”, jak mówiła. Kiedy znajomy zasugerował jej, że powinna zastanowić się nad pracą dla funduszu venture capital, była pełna obaw. Uważała, że jest za stara i żaden fundusz inwestycyjny nie będzie zainteresowany jej osobą. W pierwszym funduszu, z którym podjęła rozmowy, rzeczywiście nie było dla niej odpowiedniego wakatu, lecz pomysł zmiany branży został przyjęty bardzo przychylnie. Zaproponowano jej nawet pomoc w szukaniu nowej pracy.

Minęło pół roku, zanim Judyta dostała odpowiednią ofertę z funduszu venture capital. Ustaliła z pracodawcą, że obejmie stanowisko starszego analityka, a jeśli po upływie pierwszego roku współpraca będzie układała się dobrze, może zostać wspólnikiem. Współpraca przebiegała znakomicie i w ciągu dwóch lat Judyta przeszła udaną przemianę życiową.

Historia ta ilustruje uniwersalny wzorzec. Judyta wykorzystała przemianę wieku średniego nie tylko do dokonania zmiany ścieżki zawodowej, ale także do realizacji swoich potrzeb. Stała się również bardziej niezależną kobietą, kierującą własnym życiem. Dla takich ludzi wiek średni może być szczególnie cennym okresem. Mogą uczynić swoje życie znacznie bogatszym, niż to sobie wyobrażają, robiąc krok w kierunku nazwanym przez Carla Junga indywidualizacją: stawaniem się prawdziwym sobą. Wiele osób na stanowiskach kierowniczych, które podobnie jak Judyta z powodzeniem wprowadzają zmiany w swoim życiu w wieku średnim, ma nareszcie dość swobody, żeby zadać sobie pytanie, czego chcą i w co wierzą.

Komentarz Izabeli Derbin z Colway: – Biznes MLM jest jak najbardziej odpowiedni w moim wieku do tego, żeby zacząć żyć pełną parą. Ja zawodowo zajmuję się również bioenergoterapią. Współpraca z firma Colway w ramach marketingu sieciowego spowodowała, że mam dostęp do wspaniałych produktów, dzięki którym moi klienci zyskują dobrą kondycję organizmu. W związku z tym moje zabiegi są skuteczniejsze. System MLM dał mi szansę na wykonywanie dodatkowej pracy w sposób jaki chcę, w godzinach, jakie mi odpowiadają i bez jakiejkolwiek presji. Wspaniałe jest to, że praca w MLM daje mi możliwość wypracowywania przychodu pasywnego i nie muszę martwić się o wysokość mojej emerytury. Podejmując działalność w network marketingu łączę korzyści moich klientów z moim poczuciem bezpieczeństwa finansowego.

Judyta poradziła sobie wzorowo dzięki zdefiniowaniu możliwości zmiany w sposób realistyczny. Wielu ludzi w wieku średnim zbacza z tej drogi. Drugi, przeciwstawny mit magicznej przemiany w wieku średnim stał się w ostatnim czasie stałym elementem kultury. Narodził się, jak sądzimy, w odpowiedzi na pogląd, że wiek średni wiąże się z nieuniknioną utratą wolności. Tymczasem mamy uwierzyć, że „chcieć to móc”. Przekonuje nas do tego nieśmiertelny slogan Nike: „Just do it!” (Po prostu zrób to). To samo przesłanie powtarzają autorzy niezliczonych poradników i organizatorzy natchnionych warsztatów, spotkań biznesowych, reklamowanych jako „elektryzujące”, „podnoszące na duchu” i „motywujące”. Jeśli przyjrzeć im się z bliska, znajdziemy idee filozofii Wschodu wymieszane chaotycznie z chwytliwymi sloganami. A mimo to zdarza się, że poważni, doświadczeni i inteligentni ludzie biznesu studiują je w przekonaniu, że natrafią na jakieś niezgłębione prawdy – których zwyczajnie tam nie ma.

Po pierwsze, mit magicznej transformacji stoi w sprzeczności z dowodami naukowymi. Nasz mózg składa się z miliardów neuronów i niezliczonej ilości połączeń synaptycznych między nimi. Zmiana podstawowych wzorców myślenia, odczuwania i działania, wymaga utworzenia miliardów nowych połączeń. Taki proces musi się opierać na zdobywanych doświadczeniach, a zatem z definicji przebiega stopniowo. Nasze mózgi to konstrukcje organiczne, a nie komputery, na których można po prostu zainstalować nowe oprogramowanie. Przyjmujemy to do wiadomości, kiedy mowa o umiejętnościach sensomotorycznych, takich jak gra w squasha, ale wolelibyśmy zapomnieć w kontekście utrwalonych wzorców psychologicznych, które są przecież nie mniej złożone. Mitowi magicznej przemiany napędzanej wizją i siłą woli zaprzecza też codzienne doświadczenie. Magiczne transformacje po prostu się nie zdarzają. Nie znamy nikogo, kto wstał rano z całkowicie ukształtowaną wizją swojej przyszłości w głowie, a następnie po prostu ją zrealizował. Pracujemy z ludźmi z krwi i kości, którzy muszą najpierw pokonać strach i poczucie zagubienia, aby drogą prób i błędów dokonać przemiany. Potwierdzają to profesjonalni trenerzy, z którymi rozmawiamy na ten temat od lat.

W pewnym momencie większość ludzi zdaje sobie sprawę, że radykalna przemiana jest nierealna. Świadomości tej towarzyszy jednak poczucie rozczarowania, które często pozbawia ich wszelkiej motywacji do działania. Znamy setki osób, które wracały z inspirujących konferencji i intensywnych warsztatów w przekonaniu, że wkrótce na zawsze odmienią swoje życie. I zawsze padali ofiarą tego samego schematu. Magia trwa przez kilka dni, a po upływie następnych tygodni większość uczestników spotkania nie pamięta, dlaczego uwierzyła, że jakaś nawiedzona prelekcja wywoła w nich nieodpartą chęć przeprowadzenia zmian. Dlatego czują się zagubieni – nie wiedzą, w jakim kierunku chcieliby dalej iść i w rezultacie porzucają myśl o zmianach. Paradoksalnie, ideologia, która ma zachęcać ludzi, gasi ich inicjatywę.

Mit magicznej transformacji jest jednak wszechobecny, ponieważ karmi się powszechną ludzką słabością – myśleniem życzeniowym. Każdy z nas fantazjuje o tym, czego mógłby dokonać w innym życiu jako aktor, piosenkarz, pisarz, magnat finansowy czy przywódca polityczny. Chociaż niewielu przyznaje się do tych fantazji, to mają one silny wpływ na naszą psychikę, co przekonująco udowodnił już Freud. Często czujemy się jak motyl uwięziony w kokonie rzeczywistości i czekający, aż ktoś lub coś go uwolni. Motyw ten odnajdujemy w baśniach i filmach. Jesteśmy bezpieczni tak długo, jak długo mamy świadomość, że to tylko bajka. Ale, gdy pozwolimy przekonać się, że nasza fantazja może się potencjalnie urzeczywistnić, wpadamy w tarapaty.

Żeby zrozumieć ten problem, trzeba pojąć różnicę między marzeniem a fantazją. Brytyjski psychoanalityk Donald W. Winnicott scharakteryzował marzenie jako możliwość użycia wyobraźni do tworzenia różnych scenariuszy, w których wykorzystujemy swój potencjał. Aby marzenia były produktywne, muszą jednak nawiązywać do naszego potencjału. W innym przypadku stają się tylko jałową fantazją. Dlatego właśnie tak ważna jest umiejętność odróżnienia marzeń od fantazji. Bez marzeń nie mamy wielkich szans na jakiekolwiek zmiany, ale gubiąc się w fantazjach nie tylko traci¬my energię, ale też utrudniamy sobie wprowadzanie rzeczywistych zmian.

Albert był wiceprezesem ds. marketingu w dużym banku. Właśnie odniósł spory sukces organizując bardzo skuteczną promocję najnowszego produktu. Jego współpracownicy byli przekonani, że zostanie mianowany nowym prezesem. I nagle zaczęły mu dokuczać bóle w klatce piersiowej. Po licznych badaniach lekarz nabrał podejrzeń, że dolegliwości mają pod¬łoże psychosomatyczne i skierował go na konsultację do jednego z autorów tego artykułu, Carla Strengera. Albert przyjął do wiadomości fakt, że bóle, na które się uskarżał, mogą mieć źródło w jego psychice i związek z wiekiem (dobiegał pięćdziesiątki). Jednak nie rozumiał, dlaczego pojawiły się w momencie, kiedy jego życie zawodowe układało się tak pomyślnie. Jeśli organizm sygnalizował, że praca w bankowości już mu nie służy, to czym powinien się zająć? Na samą myśl o odejściu z banku Albert odczuwał dreszcze i oblewał się potem. Przez całe życie pracował w banku i był przekonany, że odejście w tym momencie byłoby całkowicie niedorzecznym zachowaniem i marnotrawstwem dotychczasowych osiągnięć.

Jego obawy były naturalne. Trudno opuścić miejsce, które zapewnia człowiekowi status, przychody i poczucie bezpieczeństwa. Po okresie silnego niepokoju dotyczącego przyszłości Albert zaczął rozważać karierę scenarzysty lub reżysera filmowego. Trwało to kilka miesięcy. Pod wpływem poradników, których autorzy zaklinali się, że człowiek może zostać, kim tylko zechce, Albert postanowił wkroczyć w niezwykle konkurencyjny świat filmowców. Spędził nawet jeden weekend nad kartką papieru, próbując napisać scenariusz. Jednak po przeanalizowaniu tego kroku ze swoim doradcą zdał sobie sprawę, że nie ma realnych szans na sukces w tej branży. Był pasjonatem kina i miał ogromną wiedzę na temat jego historii, ale musiał przyznać, że jego dokonania w dziedzinie reżyserii nie wyszły poza filmowanie własnej rodziny. Kiedy chciał mieć ładnie zmontowany film z wakacji, oddawał go studentowi szkoły filmowej do obróbki. Nawet nie przychodziło mu na myśl, żeby robić to samodzielnie. Albert uświadomił sobie ostatecznie, że kariera reżysera lub scenarzysty była jego fantazją, a nie marzeniem.

Gdy to zrozumiał, wpadł w depresję. Mit magicznej przemiany wywołał u niego duchowy paraliż. Czuł, że brak mu entuzjazmu i determinacji ludzi opisywanych w poradnikach. Doszedł do wniosku, że nie jest tak wyjątkowy jak oni i lepiej będzie, jeśli zostanie w banku aż do emerytury. Na tym etapie Albertowi potrzebny był impuls z zewnątrz, który pomógłby mu sprecyzować nową wizję. Doradca osobisty namówił go do zastanowienia się nad tym, co najbardziej podobało mu się w kinie. Przede wszystkim uwielbiał tę formę przekazu. Po drugie, był przekonany, że branża filmowa umożliwi mu obcowanie z artystami, ludźmi twórczymi. Narzekał, że nie jest już w stanie znosić wokół siebie „prążkowanych garniturów”. Ale miał też głębszą motywację. W najważniejszych momentach swojego dorosłego życia Albert czuł, że pewne filmy pomogły mu zrozumieć własne uczucia i doświadczenia. Jego zainteresowanie kinem jako sztuką wynikało częściowo z potrzeby tworzenia filmów, które pomagałyby w ten sposób innym ludziom.

Po bolesnym zderzeniu z rzeczywistością Albert zrozumiał, że chociaż nie był w stanie zrealizować wszystkich swoich fantazji, to jednak może jeszcze bardzo wiele osiągnąć. Uwielbiał motywować ludzi i tworzyć idee – i był w tym dobry. Lubił obmyślać strategie i odniósł na tym polu wiele sukcesów. Ostatecznie, po odbyciu wielu rozmów i przy niewielkiej pomocy terapeuty poznał grupę ludzi, którzy zdecydowali się pracować niezależnie od wielkich korporacji z branży mediów. Chcieli działać na mniejszą skalę i mieć bardziej bezpośredni kontakt z twórcami. Nie mieli jednak potrzebnego kapitału ani umiejętności niezbędnych do zarządzania firmą.

Albert zaś miał dokładnie to, czego oni potrzebowali. Był doskonałym strategiem i dysponował kontaktami umożliwiającymi zdobycie źródeł finansowania. A przede wszystkim z przyjemnością przeglądał zgłaszane scenariusze, pracował nad nowymi pomysłami i ich realizacją. Najtrudniej było mu pogodzić się z faktem, że współpraca z tą grupą wiązała się z pewnym ryzykiem finansowym. Na początku obawiał się poczucia upokorzenia ze strony rówieśników, w sytuacji gdyby musiał jeździć tańszym samochodem lub spędzać urlop w mniej ekskluzywnym kurorcie. Okazało się jednak, że dzięki mocnemu poczuciu własnej wartości i wsparciu żony zdołał opracować szczegółowy plan redukcji wydatków. Ze zdziwieniem odkrył także, że rezygnacja z wielkiego gabinetu w przeszklonym wieżowcu i służbowego samochodu wywołała u niego dużo mniejsze poczucie straty, niż się spodziewał. Kilka lat później stwierdził, że jego nowe życie okazało się nie tylko znacznie bardziej twórcze niż to, które przeżył w banku, ale także nigdy nie doskwierał mu już ból w piersiach.

Jego przemiana była możliwa, ponieważ zdołał w końcu odróżnić marzenia od fantazji. Trudno przecież uwierzyć, że w wieku 50 lat można zacząć grać na pianinie i zostać światowej sławy muzykiem koncertowym. Nie zdarza się też zbyt często, żeby bankier w średnim wieku zrobił karierę jako scenarzysta w Hollywood. Aby uwolnić się od iluzorycznej wiary we własne nieograniczone umiejętności, należy skoncentrować się na związku między posiadanymi kwalifikacjami a aspiracjami. Kariera zawodowego pianisty jest raczej nierealna, ale zawsze można zostać menedżerem orkiestry.

A teraz dobra wiadomość dla menedżerów dobiegających wieku średniego: w ciągu kilku ostatnich dekad na rynku pracy nastąpiły zmiany, które zwiększają możliwości rozpoczęcia nowej kariery w ich wieku. Powstało na przykład wiele zawodów i stanowisk, które 30 lat temu w ogóle jeszcze nie istniały. Co więcej, duże korporacje zlecają na zewnątrz coraz więcej zadań i funkcji, tworząc tym samym możliwości sprzedaży usług oferowanych przez specjalistów z wielu różnych dziedzin. Dobrze jest uświadomić sobie, jakie umiejętności zostały przez nas nabyte we wcześniejszych fazach życia zawodowego, aby móc je jak najpełniej wykorzystać.

Przytoczone przykłady pokazują, że realizacja własnego potencjału jest trudnym zadaniem i często wymaga pomocy doradcy osobistego, trenera lub terapeuty, który specjalizuje się w zagadnieniach rozwoju zawodowego. Osiągnięcie samoświadomości może również okazać się długim procesem. Albert potrzebował ponad roku, żeby przyznać, że powinien rozważyć zmianę pracy, a przecież sygnalizowały mu to problemy zdrowotne. Bardzo często proces ten, tak jak było w przypadku Judyty, wymaga zaangażowania w projekt nie-związany z pracą, który zadziała jak katalizator. Takich form aktywności można szukać w swojej lokalnej społeczności lub przy projektach związanych ze społeczną odpowiedzialnością biznesu, sponsorowanych przez obecnego pracodawcę. Wielu menedżerów odpowie, że na tym etapie życia ich praca wymaga zaangażowania wykluczającego inwestowanie czasu w zajęcia, które nie są z nią związane. Jesteśmy jednak przekonani, że udział w nich może im pomóc dostrzec potrzebę zmiany i określić jej ewentualny kierunek.

Transformacja w wieku średnim nie jest jedynie ćwiczeniem z zarządzania sobą. Firmy i inwestorzy muszą przygotować się na taką ewentualność, że starsi dyrektorzy, z pozoru dążący do stanowiska prezesa (jak Albert), zaczną rozważać wybór całkiem innej drogi. Z drugiej strony przemiany w wieku średnim stwarzają firmom okazję do importowania nowych kwalifikacji i umiejętności osób zainteresowanych przejściem do innej branży, tak jak zrobiła to Judyta. To dla firm wyzwanie i szansa, które nigdy wcześniej nie występowały w takiej skali. Dlatego nie ma jeszcze dla nich określonych standardów postępowania. Jednak niektóre firmy próbują szukać rozwiązań na własną rękę. W większości sytuacji ograniczają się do wysyłania menedżerów na krótkie seminaria i programy, które mają ich przekonać, aby „byli aktywni”, „odkrywali swój niewykorzystany potencjał” i „myśleli w sposób wolny od schematów”.

Takie działania mogą być przydatne, ale przedsiębiorstwa, które traktują poważnie problem życiowych przemian kadry zarządzającej w średnim wieku, muszą sobie uświadomić, że zjawisko to wymaga czasu. Trzydniowe warsztaty mogą co najwyżej pobudzić do zainicjowania zmian, ale nie wyręczą uczestników w ich realizacji. Organizacje powinny podjąć zdecydowane kroki, aby uświadomić swoim menedżerom, że przy współczesnej oczekiwanej długości życia każdy pracownik w pewnym momencie będzie musiał odejść z firmy i zacząć drugie życie. Jedyne pytanie brzmi: w jakim wieku?

Aby upowszechnić taki sposób myślenia, firmy muszą opracować strategie przygotowywania kadry zarządzającej do wykorzystania drugiej szansy. Naszym zdaniem wszyscy pracownicy powyżej średniego szczebla zarządzania w wieku od 45 lat powinni uczestniczyć w regularnych spotkaniach z trenerami lub doradcami, którzy będą im pomagać w planowaniu drugiej kariery. Firmy powinny tworzyć fundusze szkolenia ustawicznego, aby umożliwić dyrektorom poszerzanie wiedzy, pogłębianie umiejętności i zainteresowań z korzyścią nie tylko dla ich rozwoju osobistego, ale także bieżącej wydajności zawodowej. Jak sugerują Rosabeth Moss Kanter, Rakesh Khurana i Nitin Nohria, świat biznesu musi współpracować z uczelniami w celu opracowywania programów i kursów pod tym kątem.

Pomocne może też okazać się nawiązywanie kontaktów między firmami a organizacjami biznesowymi i spoza biznesu, które umożliwią menedżerom współpracę w ramach określonych projektów. Takie inwestycje są kosztowne, lecz przynoszą nieocenione zyski przez cały okres ich pracy na rzecz firmy. Dodatkowo różnorodne działania służące rozwojowi procentują zawodową wszechstronnością ich uczestników, a to samo w sobie stanowi konkurencyjną wartość. Przede wszystkim organizacje, które inspirują ludzi do myślenia o dalszej aktywności, już po opuszczeniu firmy, pomagają im uwolnić się od postrzegania emerytury jako końca świata. A takie myślenie mogłoby zasiać ziarno niepokoju w całej organizacji. Człowiek, który ma więcej zainteresowań, umiejętności i wiedzy, będzie bardziej pewny siebie i łatwiej poradzi sobie z paranoicznymi lękami. A organizacja zyska dzięki temu opanowanego i wydajnego menedżera.

Firmy muszą także nauczyć się, jak postępować w sytuacji napływu uzdolnionych ludzi z pokolenia powojennego wyżu demograficznego. Podczas, gdy wielu menedżerów świata biznesu w wieku średnim odkryje w sobie potrzebę zmiany otoczenia, na ich miejsce przyjdą inni. Organizacje skłonne do twórczego poszukiwania sposobów wykorzystywania ich umiejętności i doświadczenia mogą zdobyć przewagę nad konkurentami. Jedna z dużych firm doradztwa finansowego dokonała odkrycia, że pokolenie powojennego wyżu demograficznego stanowi bardzo lukratywny segment jej rynku. Wiele osób z tego pokolenia zgromadziło już duży majątek i poszukuje korzystnych możliwości zarządzania swoimi pieniędzmi. Aby przyciągnąć tę grupę, firma stworzyła nowe przedsięwzięcie ukierunkowane na klientów w wieku średnim na bazie zespołu swoich menedżerów, którzy ukończyli już pięćdziesiąt lat. Właśnie tacy menedżerowie rozumieli potrzeby klientów docelowych. Wiedzieli, jakich usług potrzebują i zdołali zdobyć ich zaufanie odpowiednimi działaniami marketingowymi.

Ponieważ gra dopiero się rozpoczyna, nie jest jeszcze znany zakres odpowiedzialności firm wynikający z przemian wieku średniego ani też z wachlarza możliwości z tym związanych. Jedno jest jednak pewne: rozwiązania takie jak terapia i pomoc trenera to w najlepszym razie środki tymczasowe. Należy przygotować realistyczne programy, które ułatwią rosnącej liczbie menedżerów wyższego szczebla w wieku średnim płynne przejście przez długi proces wyszukiwania profesji najodpowiedniejszej w drugiej połowie dorosłego życia.

Pokolenie powojennego wyżu demograficznego starzeje się, lecz ma przed sobą jeszcze długie lata pracy. Przed wieloma ludźmi otwiera się drugie życie, a przynajmniej druga kariera zawodowa. Jednak stojące przed nimi zadanie jest dużo trudniejsze, niż zapowiadają liczne poradniki propagujące kulturę łatwych zmian. Prawdziwa transformacja w wieku średnim wymaga większego wysiłku niż wyjście motyla z kokonu. Spełnienie jest dziełem sztuki. Potrzeba do tego siły woli, umiejętności, jak również wysiłku. Na szczęście nasza energia życiowa nie wygasa ot tak w wieku 65 lat. Wręcz przeciwnie – to najlepszy czas na zajęcie się rozwojem wewnętrznym. Wielu z nas właśnie wtedy uczy się słuchać swojego wewnętrznego głosu, a to niezbędny pierwszy krok w podróży do samorealizacji.