źródło: Flickr.comWysoko wydajni przywódcy mają świadomość wysiłku, jaki kładą na coaching i mentoring menadżerów, jednocześnie wiedzą, że zwraca się im to nie tylko w wydajności, satysfakcji z pracy i rozwoju kariery innych, ale również w ich własnym statusie w danej organizacji.
Coach i mentor, czyli…
W odniesieniu do modelu inteligencji emocjonalnej, coachingu i mentoringu Daniela Golemana, to nie tylko role – są to umiejętności, ramy umysłu i podejście do pracy z innymi. I podobnie jak wszystkie umiejętności, kompetencja coacha i mentora jest zdolnością, którą liderzy mogą rozwinąć. Sprowadza się to do umiejętności wspierania, długoterminowego uczenia się lub rozwijania innych poprzez dawanie feedbacku i wsparcia.
W tej kompetencji masz autentyczny zamiar pomagać innym osiągnąć sukces – rozwijać kolejne mocne strony. Dajesz w odpowiednim czasie konstruktywne wskazówki. Rozumiesz cele danej osoby i próbujesz znaleźć dla nich wyzwania, które zapewnią szanse na rozwój (jednocześnie nie przekroczą ich możliwości!)
Wsparcie, które działa
Pomyśl o jednym z Twoich podsumowań, raportów i o tym, w czym Twój człowiek mógłby się poprawić. Jaki jest najlepszy sposób, aby pomóc tej osobie? Wskazać, gdzie brakuje mu umiejętności? Być może warto porozmawiać z tą osobą o tym, w jaki sposób nabycie konkretnych umiejętności w tym obszarze może pomóc jej osiągnąć własne cele? Pamiętaj, nie chodzi o nakreślanie, co myślisz, że powinien zrobić – jest to proces współpracy, w którym obie strony są otwarte i zaangażowane w rozwój.
Badania przeprowadzone przez Richarda Boyatzisa z Case Western Reserve University i jego współpracowników dają wgląd na temat strategii, która jest w tym zakresie najbardziej skuteczna. Specjaliści spojrzeli na sesje coachingowe skupiające się na ludzkich pragnieniach i aspiracjach względem ich braków. W niektórych sesjach poproszono ludzi, aby opisywały swoje marzenia o tym, gdzie będą za dziesięć lat. W innych sesjach zapytano ludzi o trudności w wykonywaniu ich pracy i zadań.
Różne części ich mózgów były aktywowane, w zależności od tego, jaki rodzaj trenowania otrzymali. Koncentracja na przyszłych możliwościach, nadziei i mocnych stronach, które pomagają nam zmierzać w kierunku pożądanego końca, aktywuje część układu nerwowego, która łagodzi stres i generalnie uspokaja. To pozytywne podejście pobudziło sekcje mózgu związane z otwartością na nowe sytuacje. Z drugiej strony skupienie się na problemach, strachach lub pozornych słabościach stymuluje część naszego układu nerwowego związaną z reakcjami na stres organizmu. Tematyka sesji „jak Ci idzie w pracy” uruchomiła obszary mózgu, które wskazują na samoświadomość i poczucie winy.
Co się dzieje, gdy aktywne są obszary mózgu związane ze stresem? Ludzie zamykają się i zawężają swoją percepcję myślenia. Najgorszy efekt ze wszystkich to fakt, że pojawiają się zaburzenia poznawcze, człowiek myśli z mniejszą klarownością. Coaching, który skupia się na negatywach danej osoby – słabej wydajności i słabościach – kreuje stres i uniemożliwia zdolność trenera do prawidłowego działania. Natomiast skupienie się na mocnych stronach, marzeniach i aspiracjach osoby ma odwrotny skutek – pobudza i motywuje do rozwoju i dalszej nauki.
Nie chodzi o to, że powinniśmy ignorować słabą wydajność współpracowników czy ich błędy, ale żeby ogólna opinia miała przesłanie pozytywne.
Zacznij od siebie
- Jak można rozwijać kompetencje trenera i mentora? Zacznij od siebie. Zadaj sobie pytanie lub porozmawiaj z przyjaciółmi o tych pytaniach:
- Jakie są Twoje cele?
- Jak rozwój kompetencji coacha i mentora pomoże Ci osiągnąć zamierzone cele?
- Jakie mocne strony przyniesie Ci ten wysiłek?
- Kto pielęgnował Twoje marzenia i pomógł Ci się rozwinąć?
- Co oni zrobili, aby Ci pomóc?
- Jaki konkretny krok zachęcałby Cię do wzbogacenia umiejętności w coachingu i mentorze?
Poczynając od siebie i pracując z coachem, będziesz praktykował rozwój umiejętności coachingowych oraz mentoringu dla kogoś innego. Doświadcz powyższego i zobacz jak to jest otrzymywać tego rodzaju wsparcie. Kiedy będziesz gotowy, by zrobić krok dalej, bądź otwarty na rozmowy z Twoimi współpracownikami. Nie możesz siłą radzić im co mają robić, ale możesz mieć autentyczne rozmowy, w których zadajesz pytania i oferujesz im wsparcie w sposób napędzający wzrost.
Autorka tekstu jest akredytowanym coachem ICF, trenerem inteligencji emocjonalnej i skutecznej komunikacji, konsultantem biznesowym. Posiada akredytację International Coach Federation na poziomie ACC oraz jest członkiem International Coach Federation. Współpracuje z Komisją Europejską w zakresie Business Coachingu. Z wykształcenia politolog, ekonomistka oraz coach. Skoncentrowana na podnoszeniu efektywności osobistej liderów, posiada świeże spojrzenie na współczesny biznes, jest skuteczna i elastyczna w pracy z klientem. Jej misją jest inspirowanie ludzi do rozwoju osobistego, wsparcie w osiągnięciu satysfakcji i spełnienia w życiu prywatnym oraz na płaszczyźnie zawodowej.